Le transfert d’entreprise entraînant une modification du statut juridique de l’employeur, la question peut se poser de savoir ce qu’il advient des contrats de travail après le transfert.
A cet égard, le Code du travail prévoit qu’en cas de changement de statut de l’employeur, notamment en cas de vente, les contrats de travail en vigueur au moment du transfert restent en vigueur. Deux conditions doivent être remplies : le transfert à une entité économique distincte et le maintien de l’identité de l’acquéreur.
Les contrats de travail existants restent en vigueur dans l’entreprise successeur.
L’article L 1224-1 du code du travail dispose que « lorsque la situation juridique d’un employeur est modifiée, notamment à la suite d’une succession, d’une vente, d’une fusion, d’une transformation d’entreprise ou de la constitution d’une société, tous les contrats de travail en cours au moment de la modification restent en vigueur entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise ».
Selon la jurisprudence, un transfert complet d’entreprise entre dans le champ d’application de l’article L 1224-1 du code du travail lorsqu’il s’agit du transfert d’une entité économique distincte et que celle-ci conserve son identité avec l’acquéreur.
En cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail sont transférés de plein droit de l’ancien employeur au nouvel employeur. L’acquéreur et le cessionnaire doivent respecter cette disposition d’ordre public de par la loi ; ils ne peuvent pas y déroger en la convenant dans le contrat de transfert.
Les contrats de travail en question sont des contrats de travail valides qui étaient en vigueur au moment du changement de statut de l’employeur. Le cédant n’est pas tenu d’informer les travailleurs concernés, hormis l’obligation de les informer avant le transfert.
Si le transfert de l’entreprise se fait par cession de parts ou d’actions, l’article L 1224-1 du code du travail ne s’applique pas car il n’affecte pas l’employeur (l’entreprise) qui reste inchangé. Les contrats de travail restent en vigueur selon les modalités habituelles.
Le transfert des contrats de travail existants est soumis à deux conditions.
Comme indiqué précédemment, un transfert total d’entreprise entre dans le champ d’application de l’article L 1224-1 du code du travail lorsqu’il s’agit du transfert d’une entité distincte qui conserve son identité avec le cessionnaire.
Transfert d’une entité économique autonome
Une entité économique autonome est définie comme un ensemble organisé de personnes et d’actifs corporels ou incorporels lui permettant d’exercer une activité économique pour son propre bénéfice.
Par exemple, le transfert complet d’un commerce, d’une entreprise artisanale ou d’un cabinet avec une clientèle est considéré comme le transfert d’une entité économique autonome.
Maintien de l’identité du repreneur
Au moment du transfert, l’entreprise repreneuse doit conserver son identité avec l’entreprise cédante. Cette protection est évaluée sur la base des critères suivants :
- – Installations utilisées : L’identité est préservée si les activités continuent à utiliser les mêmes installations (locaux, équipements, etc.) ;
- – Méthodes de travail : les changements dans l’organisation de l’activité n’ont pas d’incidence sur le maintien de l’identité. En revanche, des changements importants dans l’organisation de l’entreprise peuvent avoir un impact sur le maintien de l’identité ;
- – Activités du bénéficiaire : si les activités du bénéficiaire sont apparentées ou similaires, l’identité est maintenue. D’autre part, un changement complet des activités peut affecter le maintien de l’identité.
Les contrats de travail existants sont maintenus aux mêmes conditions.
Les contrats de travail transférés restent en vigueur aux conditions applicables avant le transfert d’entreprise.
Le travailleur dont le contrat de travail est transféré dans le cadre du transfert d’entreprise :
- – conservent leurs qualifications et leur rémunération,
- – Ils conservent leur ancienneté et les congés payés qui leur étaient précédemment accordés,
- – et ne sont pas soumis à une réduction de salaire ou à une période d’essai imposée par l’acheteur.
Comme pour tout autre employeur, le nouvel employeur peut modifier le contrat de travail si le salarié l’accepte.
